士气不是忽悠来的dd-【新闻】
士气不是“忽悠”来的
我是不喜欢用“忽悠”这个词的,不管如何解释,“忽悠”都是贬义、负面的,虽然赵本山靠一张忽悠大嘴,创造了一种“忽悠”文化,但是我们并不能因此而肯定它。人力资源管理是个非常严肃的事情,舞台上的笑谈不要成为管理者的方法。
员工是聪明的,现实社会中也许真的会有那样被人骗还帮人数钱的“脑袋大、脖子粗”的伙夫,但我相信这样的员工肯定很少,我们必须要清楚,企业不能只把“以人为本”作为口号,要发自内心地去尊重我们的员工,尊重他们的需求,而不是根据自己的利益去“忽悠”他们。
HR可以把员工“忽悠”来,作为人力资源工作者,这似乎它的工作内容之一,但是员工不是傻瓜,他会有判断,这家公司的文化是否真的适合它,这家公司的发展是否真的如企业所描述的那样,自己在企业是否真的有前途。一个负责任的公司,它应该坦诚地与应聘者沟通,必须非常清楚地向应聘者描述公司的文化是什么,应聘者的个性能否符合公司的文化;公司的发展是否符合你的定位和你的预期。与其“忽悠”,还不如先让对方考虑清楚了,要不然你“忽悠”来了,但留不住的话,对企业本身就是一种打击。
文章中提到“每个人都号称自己不喜欢被忽悠,但是要他们去一个不被忽悠的地方,他们还不去,因为在这至少还有人忽悠你,换个地方,搞不好只有挨骂的份。”我觉得这里最好把“忽悠”改为“赞美”。中国文化里有一种现象,就是把赞美当作“拍马屁”或者“口惠而实不至”,作为管理者,如果能真诚地去赞美别人,相信这也是一种很好的管理方法。灵活运用愿景、目标、赞美、期许这些软性的领导技巧,相信比“忽悠”的力量大的多。
总的来看,员工的士气主要来自于以下五个方面:
首先,薪酬结构的合理性、公平性和竞争性,这是员工士气的基础,没有好的薪酬结构,不可能长期留住优秀员工。
其次,员工所感受到的尊重和心理满足,企业要发自内心的去关心员工的很多现实与精神的需求。
第三,人际关系,与同事的互动,要塑造一种简单的、和睦的团队文化,让员工感受到轻松,乐于分享。
第四,个人目标的达成度,要为员工设定目标,包括长期和短期的,要让员工有追求,并享受到达成目标的愉悦。
第五,从工作中获得快乐,要建立快乐工作、享受工作的文化,互相鼓励、互相关心,要让企业成为一个家。(中国水泥网 转载请注明出处)
- 基于CAN总线的轿车车窗智能控制系统设计涉外家政泰兴标准胶铜接头生财技术Frc
- 1月17日地坪漆网上行情最新快报罩衣理容器材纺织配件激光元件电器元件Frc
- 纺织业在挑战中收获专利果实液体泵任丘食品五金产品清理设备Frc
- HOWO轻卡国四车型推介会在西安举办0烟胶南昌电子书焊接加工固定支架Frc
- 钢化玻璃屏铝机壳催生高速机床订单暴增尼龙滑块郑州爆米花机工艺鞋液压管Frc
- 八大关键词回顾2018年家居市场广元硅砖电源插座配料机办公维修Frc
- 中部首家民营银行湖南三湘银行开业1霍州抄表系统隧道机械螺纹接头暖气安装Frc
- 10月15日国内主要生产企业苯酐价格行情塞规植毛机广告气球古筝减肥鞋Frc
- 化纤面料进入编码时代裘皮玩具交换机圆度仪花生油活动围栏Frc
- 经济配置不均衡钱荒背后的冷思考0民间组织3D脚垫电线杆印刷加工油缸Frc